Medische tegenspraak over werkhervatting: moet de werknemer opnieuw aan de slag?

Redactie
HR
Ouzoubair Nadia

De controlearts van het ziekenfonds is bevoegd om de arbeidsongeschiktheid van een zieke werknemer te controleren gedurende de periode waarin hij ziekte-uitkeringen ontvangt. Als hij de werknemer opnieuw arbeidsgeschikt verklaart, dan zal de werknemer zijn recht op ziekte-uitkeringen verliezen en het werk moeten hervatten. De huisarts kan hierna echter verklaren dat de werknemer definitief in de onmogelijkheid verkeert om zijn werk terug op te nemen.

De werkgever beschikt dus over twee schijnbaar tegenstrijdige verklaringen :

• het attest van de controlearts van het ziekenfonds, waarin de werknemer arbeidsgeschikt wordt verklaard vanaf een bepaalde datum;

• het attest van de huisarts, dat dan weer stelt dat de werknemer - vanaf dezelfde datum - definitief arbeidsongeschikt is.

Niets is minder waar, aangezien het attest van de controlearts van het ziekenfonds enkel vaststelt dat de werknemer niet langer de graad van arbeidsongeschiktheid heeft (ten minste 66%) en hij dus het werk (om het even welk werk) moet hervatten. De controlearts van het ziekenfonds spreekt zich dus niet uit over de geschiktheid van de werknemer om zijn functies te hervatten bij zijn huidige werkgever, in tegenstelling tot het medisch attest van de huisarts.

Welk medisch besluit moet de werkgever dan volgen?

Diagnose van arbeidsgeneesheer weegt door

De diagnose van de arbeidsgeneesheer, die instaat voor de medische preventie en het toezicht op de werknemers binnen de onderneming, is essentieel. De arbeidsgeneesheer kan de werknemer echter enkel onderzoeken, indien de werknemer eerst een re-integratieverzoek heeft ingediend. De werknemer heeft er alle belang bij om dit te doen omdat hij anders zonder inkomen komt te vallen. De werkgever is verplicht om in te gaan op dit re-integratieverzoek, waarna de werknemer zal worden onderzocht door de arbeidsgeneesheer.

De beslissing van de arbeidsgeneesheer zal in de meeste gevallen bepalend zijn om de knoop door te hakken :

• Ofwel bevestigt de arbeidsgeneesheer de arbeidsongeschiktheid en haar definitieve aard. In dat geval (en op basis van de huidige regelgeving) beschikt de werkgever over twee medische attesten waarin de definitieve arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld en kan de werkgever de werknemer ontslaan wegens medische overmacht. De arbeidsovereenkomst wordt dan beëindigd zonder opzegvergoeding en/of de naleving van een opzegtermijn.

• Ofwel beslist de arbeidsgeneesheer dat de werknemer arbeidsgeschikt is. Verschillende mogelijkheden zijn in dat geval denkbaar, zoals het opstarten van een scheidsrechterlijke procedure waarbij een arts-scheidsrechter wordt aangesteld om het medisch geschil te beslechten. De beslissing van de arts-scheidsrechter heeft een definitief karakter en bindt alle partijen. De kosten van die procedure zijn voor rekening van de verliezende partij.

Is er een vergoeding verschuldigd aan de werknemer in afwachting van de definitieve beslissing ?

Zoals bij elke medische arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op het (saldo van het) gewaarborgd loon of op ziekte-uitkeringen. Als de werknemer hier geen recht meer op heeft, komt hij in afwachting van de definitieve beslissing zonder inkomen te zitten.

Als de werknemer echter kan bewijzen dat de werkgever de procedure vertraagt, dan kan de werknemer tijdelijke werkloosheidsuitkeringen aanvragen bij de RVA via het C3.2-formulier. Aan de werkgever zal worden gevraagd om het C3.2-formulier in te vullen.

Indien de vertraging schade heeft veroorzaakt aan de werknemer, kan de werkgever in sommige gevallen hiervoor aansprakelijk worden gesteld.

De werkgever moet dus steeds correct en binnen een redelijke termijn reageren, en ook een schriftelijk dossier bijhouden om een eventueel verhaal van de werknemer maximaal te kunnen counteren.

Meer info op www.partena-professional.be

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nadia Ouzoubair

Legal Advisor Partena

Webdesign Desk02