Hoe technischer het beroep, hoe moeilijker het te vinden is

Freddy Michiels
HR
Diamant Marc
Heiremans Jan
Martin Robine
Meyers Eric
Pfeffer Andreas

De juiste medewerkers vinden voor een onderneming, groot of klein, is vandaag cruciaal voor de toekomstmogelijkheden en de groei van deze onderneming. Het is geen eenvoudige klus, want in de meeste gevallen verlangen de zaakvoerders dat een nieuwe kracht zich in een minimum van tijd inwerkt en productief is voor het bedrijf. Dat vergt een bijzonder efficiënte aanpak, waarbij een degelijke voorbereiding in het bepalen van de te zoeken profielen, doorslaggevend kan zijn.

Eén van de hinderpalen in een functioneel beleid inzake werving en selectie is het ongeduld waarmee vaak naar nieuwe arbeidskrachten gekeken wordt. Houden de bedrijfsleiders van vandaag voldoende rekening met de verandering in mentaliteit die arbeidskrachten de jongste jaren hebben ondergaan? Wordt er voldoende gedaan om gelukkige werknemers te creëren die zich als ambassadeurs van het bedrijf gaan gedragen en die er een erezaak willen van maken om het bedrijf een degelijk goed en begerenswaardig imago te geven?

Deze en andere vragen wilden we voorleggen aan een reeks experts uit de sector van het HR-management, en dan meer bepaald met het accent op “werving en selectie”. We nodigden enkele onder hen uit voor een ontbijtvergadering met verzoek te willen antwoorden op onze vragen. Waren op deze ontbijtvergadering aanwezig:

• Marc Diamant (Archetype Consulting)
• Jan Heiremans (Stepstone)
• Robine Martin (Bonache)
• Eric Meyers (Hudson)
• Andreas Pfeffer (Ritmo)
• Ann Poleunis (Asap.be)
• Danny Rombouts (Monitor)
• Igor Van Assche (Link2Europe)
• Erik Van den Eynde (Pro-Pay)
• Wendy van Nunen (Seven Miles)

Omdat de activiteiten binnen “Werving & Selectie” voor elke aanwezige mogelijk anders ingevuld kunnen worden, stellen we eerst de aanwezigen iets uitgebreider voor, zodat iedereen de mogelijke invalshoek kent van de tussenkomsten van de panelleden.

WIE IS WIE

Andreas Pfeffer: Ik ben commercieel en operationeel directeur van Ritmo. Sinds de oprichting in 1987 is Ritmo uitgegroeid tot één van de grootste onafhankelijke Vlaamse HR-organisaties op de as Antwerpen-Brussel. Als sterk groeiende KMO bestaat onze toegevoegde waarde voornamelijk uit een sterk doorgedreven individuele service via onze gespecialiseerde niches en diensten. Binnen de Ritmo groep geloven we sterk in deze niche benadering, zo lanceerden we in september nog onze nieuwste divisie Why U, een rekrutering- en selectiekantoor. Zo spelen we in op de groeiende vraag naar bediendenfuncties met optie vast.

Danny Rombouts: Ik ben veertien jaar geleden van start gegaan met Monitor. Wij zijn actief op de markt van rekrutering en selectie, met twee grote activiteiten: het zoeken van knelpuntprofielen en selectie, screening, assessment, beoordeling,… Ik heb een vaste ploeg van tien consultants, verspreid over twee vestigingen, een in Wijnegem en een in Hasselt. We focussen op kmo’s, actief in verschillende markten.

Igor Van Assche: Link2Europe is een nichespeler in rekrutering en selectie. Onze klanten zijn industriële bedrijven, die voor hun knelpuntvacatures de Europese arbeidsmarkt willen benutten. Het gaat soms over tijdelijke projecten, waar wij uitzendcontracten aanbieden, waarvoor we erkend zijn in België. Daarnaast gaat het puur over rekrutering en selectie van meestal hoger geschoolde mensen, waarbij deze onmiddellijk op de payroll van onze klanten komen. We hebben ook eigen kantoren in het buitenland (Polen, Portugal en een joint-venture in Roemenië). De rekrutering van zorgpersoneel uit het buitenland werd ondergebracht in een ander bedrijf, Link2Care. Dat vergt een andere aanpak, met een grotere focus op taalopleiding.

Ann Poleunis: Al meer dan 8 jaar werk ik als office manager voor ASAP office Antwerpen/ASAP Select. ASAP Office is actief in (tijdelijke) recrutering in het bediendensegment, mét optie vast. ASAP Office is onderdeel van ASAP.be , een toonaangevende HR Group met 62 vestigingen in België. Werving en selectie, loonadministratie, outplacement, sociaaljuridisch advies, poetshulp via dienstencheques, integratie van HR-software ... ASAP.be is al jarenlang zoveel meer dan alleen uitzendwerk. Door te redeneren vanuit de HR-behoeften van de klant, bouwde ASAP een integrale HR-benadering uit die ze in een sluitend model goten: PIOS®, wat staat voor People, Integration, Outsourcing en Strategy. Vier begrippen die goed samenvatten wat talentgerichte bedrijven de dag van vandaag nodig hebben.

Erik Van den Eynde: Pro-Pay is een klein loonsecretariaat, vooral gekend bij werkgevers die zich vooral bezighouden met hun eigen core business, en minder tijd hebben voor het opvolgen van hun loonadministratie en de veranderende sociale wetgeving. Indien gewenst komen onze dossierbeheerders op kantoor bij de werkgever voor de afhandeling van de loonadministratie. Vaak zijn dit tijdelijke projecten bijvoorbeeld wanneer de personeelsverantwoordelijke afwezig is door ziekte, zwangerschap of vertrek. In dit laatste geval volgen wij de personeelsadministratie op tot wanneer het bedrijf een nieuwe personeelsverantwoordelijke aangeworven heeft.

Eric Meyers: Hudson is brede HR dienstverlener en een generalistische speler in werving en selectie. We helpen ondernemingen (80% kmo’s, 20% grote bedrijven) met instroom, doorstroming en uitstroom van hun medewerkers . We focussen op hoger opgeleide profielen, in verschillende sectoren en functies. Grosso modo situeert de helft van de functies zich binnen sales en marketing. Wat de doorstroming betreft, focussen we op de ontwikkeling van zowel het individu als van de organisatie. Als een organisatie groeit of krimpt, veranderen de structuren. Wij begeleiden die veranderingen.

Robine Martin: Ik ben projectverantwoordelijke bij Bonache, actief in project-outsourcing in Antwerpen. Wij hebben 65 vaste medewerkers op onze payroll, die extern worden tewerk gesteld. Voor onze projecten zoeken we technische profielen, maar ook administratieve krachten, aankopers, logistieke profielen, … . Daarnaast zijn we ook actief in de werving en selectie. Dit in mindere mate vermits we hier de persoonlijke begeleiding van de medewerkers missen gedurende het project. Wij bestaan 10 jaar.

Marc Diamant: De naam ‘Archetype’ komt van het Grieks en staat voor het oerbeeld, het universele en het meest authentieke. Sinds meer dan 20 jaar streven wij dat namelijk dagdagelijks na in de wereld van Sales en Marketing, de niche waarbinnen we actief zijn. Samen met onze medewerkers, partners, talenten en klanten bouwen we daarbij steeds verder aan de professionalisering en we doen dat steeds vanuit een sterk menselijke invalshoek. We hebben tot doel om zowel de organisatie als het individu bij te staan in hun verdere professionalisering. Onze diensten omvatten daarom, kort samengevat, zowel individuele assessments, audits op salesorganisatieniveau, het rekruteren en selecteren van sales en marketingprofielen, het coachen van individuen en het trainen van groepen in hun sales-, communicatie of managementvaardigheden. We doen dit over alle sectoren heen en zowel nationaal als internationaal. Onze diensten kunnen bovendien steeds zowel afzonderlijk als in combinatie worden aangeboden. Dat laatste wordt vaak door de klant als een sterke meerwaarde ervaren.

Jan Heiremans: Stepstone is een jobsite. We leveren onze klanten kandidaten door het plaatsen van elektronische advertenties, eventueel met banners, of via de database waarover we beschikken. We zijn generalistisch. Alle profielen worden afgedekt. We hebben één obsessie, namelijk om een voldoende grote shortlist aan kandidaten te leveren.

Wendy van Nunen: Als zelfstandig consultant werk ik voor Seven Miles met Sandra Peeters als zaakvoerster. Seven Miles, vroeger Clear Consulting, ondersteunt de groei en rendabiliteit van kmo’s dankzij een strategisch en resultaatgericht personeelsbeleid. Onze experten kunnen ondersteunen op verschillende vlakken. We zijn dus geen geen rekruteringskantoor, wel kunnen we ondersteunen bij het proces van Rekrutering en selectie. We zijn als het ware een extern HR-manager.

VOOR UITZENDWERK IS ER NOG WEL EEN VERGUNNING NODIG

Hoe is uw sector wettelijk geregeld? Kan iedereen een werving- en/of een selectiekantoor beginnen? Of is er een erkenning nodig?

Marc Diamant: Gezien er vandaag geen echte wettelijke regeling bestaat, heeft Federgon – de overkoepelende beroepsfederatie - voor haar leden actief in werving en selectie een Certified Memberschip in het leven geroepen. Klanten en kandidaten worden door een zelfstandig marktonderzoeksbureau, Insite. geëvalueerd. Als je een bepaalde score hebt, word je certified member. De bedoeling is de markt een vorm van kwaliteit te verzekeren. 20 jaar geleden was er een strengere wettelijke regeling, maar die bestaat niet meer. Je moest bijvoorbeeld beantwoorden aan tal van criteria om een bureau op te starten en diende voor een commissie te verschijnen.

Danny Rombouts: Er is in onze sector wel een registratieplicht. Dat is een verschil met vroeger.

Andreas Pfeffer: Voor uitzendwerk is een vergunning van de regionale overheid nodig.

Ritmo is dan ook een Certified Member van Federgon, waarmee we ons verbinden de Federgon gedragscode te volgen en alle wettelijke formaliteiten en regels in de sector te respecteren. Ritmo beschikt tevens over een VCU-certificaat.

Igor Van Assche: Voor private arbeidsbemiddeling moet je geen licentie meer aanvragen. In uitzendarbeid is dat nog wel het geval en moet je erkend zijn. In de verschillende gewesten is het anders geregeld. Voor projectoutsourcing is er een totaal andere wetgeving.

Robine Martin: Dat is heel streng geregeld tegenwoordig. Schijnzelfstandigen moeten eruit.

Eric Meyers: Met het certified membership tracht Federgon een bijkomend onderscheid te maken. In de sector heb je bijvoorbeeld het ‘no cure, no pay-fenomeen’. Federgon schermde dit voorheen af omdat dit de betrokkenheid naar kandidaat en/of klant niet ten goede kwam. Bedrijven die dit systeem hanteerden, voldeden bijgevolg niet aan de opgelegde voorwaarden en konden geen lid worden. Na het wegvallen van de erkenningen voor de sector was er nood aan zelfregulering en is oa uitgewerkt onder de vorm van het certified membership, een kwaliteitslabel waarbij klanten en kandidatentevredenheid een belangrijke parameter zijn.

Igor Van Assche: Het is zelfregulerend vanuit de sector.

Ann Poleunis: Er zijn bepaalde sectoren waarin uitzendkantoren een bepaalde erkenning moeten hebben, b.v. de bouwsector, VCU gecertifieerde sectoren. Er zijn strikte regels en normen te respecteren, die te maken hebben met de verzekering van de mensen op de werkvloer waarbij de uitzendpartner een aantal dingen moet garanderen, b.v. rond veiligheid, werkschoenen, kledij,… Daar volgt ASAP de regelgeving zeer streng, omdat wij belang hechten aan de veiligheid van onze uitzendklanten..

Ann Poleunis: Andere certificeringen zijn dan weer op persoonsniveau en niet op bedrijfsniveau, zoals het professioneel gebruik van bepaalde testbatterijen. Wanneer een werknemer van ASAP gecertificeerd is om de testmodule SHL te gebruiken en die persoon verlaat het bedrijf, mag de werknemer dit certificaat meenemen naar een volgende werkgever.

Wat zijn de knelpunten waarmee de panelleden geconfronteerd worden?

Igor Van Assche: Bepaalde beroepscategorieën zijn moeilijk in te vullen. Hoe technischer het wordt, hoe moeilijker vandaag.

Marc Diamant: Door de crisis of het idee eraan, maar ook soms door een gebrek aan gepaste goede krachten kan de neiging groot zijn om zich te laten verleiden tot het no cure no pay-verhaal, waarbij de dienstverlener eerder benaderd wordt als een cv-boer,… In moeilijke tijden is het evenwel volgens ons juist aangewezen je te laten bijstaan en adviseren door specialisten die een houding van langere termijn denken en handelen hanteren. De relatie tussen dienstverlener en bedrijven versterken en tot een echt partnership uitbouwen, is wat onze sector aanbelangt.

Jan Heiremans: Wanneer een kmo gaat shoppen voor de rekrutering, moet hij beseffen dat een verkeerde rekrutering hem veel geld kan kosten. De goedkoopste levert niet altijd de beste diensten..

Robine Martin: Er moet ook vertrouwen zijn. Wij zien een profiel vaak breder. Iemand heeft vaak nog een grote ontwikkeling in zich. Klanten zouden op dat vlak naar ons moeten leren luisteren. Met een klein beetje ontwikkeling zit de witte raaf misschien wel voor je.

Zijn klanten af en toe niet ongeduldig om een gat in hun organisatie te dichten?

Danny Rombouts: Wanneer iemand vertrekt, is de vraag of een copy paste wel de juiste oplossing is. In plaats van plug and play-kosten te maken, is het veel beter om gericht te investeren en de denkoefening te maken van wat je juist nodig hebt.

Eric Meyers: Zeker binnen de kmo-markt is een partnership belangrijk. Zij moeten eens kunnen sparren omdat intern niet steeds iemand aanwezig is met voldoende kennis van organisatie-ontwikkeling. Misschien kan het gat wel gedicht worden door de organisatie anders in te richten.

Marc Diamant: Als zaakvoerder of manager van een kmo kan je het bijzonder druk hebben. De meesten verwachten dan ook vaak dat bij het aanwerven van een nieuwe kracht hij/zij onmiddellijk inzetbaar is. Dat is begrijpelijk. Alleen is het bijzonder aangewezen de nieuwe kracht daarbij goed te begeleiden. Dit bepaalt in grote mate het succes. Er wordt daarnaast ook verwacht een profiel te zoeken die de kennis en ervaring heeft met de aangeboden functie. Voor bepaalde functies zoals in de verkoop bevelen we evenwel net sterk aan om bijzondere aandacht te schenken aan vooral de vaardigheden en de attitudes van de kandidaat. Dat kan soms van veel meer doorslaggevend belang zijn dan kennis en ervaring, maar je dient dan ook meer tijd in de begeleiding te steken. Dat resulteert op middellange termijn evenwel vaak in een performantere medewerker.

Robine Martin: Het gebeurt dat een bedrijf bij een goede kandidaat, die 90% aanleunt bij het gevraagde profiel, toch blijft wachten op een kandidaat die 95% aan het profiel beantwoordt. Na een maand komt men erachter dat de juiste persoon nu elders werkt.

Andreas Pfeffer: Het lange termijn partnership is heel belangrijk. Hoe beter je je KMO kent, hoe beter je een oplossing kan bieden. Soms is die oplossing effectief een snelle aanwerving, soms is er een uitgebreide denkoefening op vlak van organisatie nodig.

Ann Poleunis: Vaak denken bedrijven teveel in functie van de huidige nood maar niet in functie van de toekomst en niet in functie van het potentieel dat een kandidaat biedt. Jammer genoeg zijn er nog teveel bedrijven die op HR-vlak niet in stappenplannen denken en geen toekomstperspectieven uitschrijven. Een bedrijf dat rekruteert, moet nadenken over wat vandaag nodig is maar ook waar het samen met zijn medewerkers naartoe kan groeien.

Wendy van Nunen: Het is soms moeilijk voor een kleine kmo om op lange termijn te kijken. Wie start met personeel of een volgend personeelslid wil aannemen, moet nadenken of het wel financieel haalbaar is, of er tijd is voor opleiding,… Wij raden kmo’s aan om eerlijk te zijn tegenover een kandidaat en de doorgroeimogelijkheden objectief te overlopen.

Ann Poleunis: Als een bedrijf meer toekomstperspectieven voorop stelt, zullen werknemers en werkgevers zich samen engageren op lange termijn, zo zullen werknemers minder snel vertrekken.

Igor Van Assche De uitdaging voor rekrutering en selectie bedrijven is tevens iemand te selecteren die ook snel productief is en rendeert. Anderzijds moeten bedrijven realistisch zijn in je hun verwachtingspatroon. Een meerwaarde binnen onze sector zou er kunnen in bestaan om tijdens de selectie in te schatten wat de evolutie van een kandidaat is tijdens de eerste 3 maanden van de tewerkstelling en dit ook op te volgen.

Robine Martin: Kandidaten verwachten soms meteen door te kunnen groeien, maar zeker kmo’s willen niet iemand aannemen, die vanaf de eerste dag al aan doorgroeien denkt, aan extra loon, extra opleiding,…

Erik Van den Eynde: Doorgroeien is soms moeilijk. Bedrijven kunnen niet altijd een levenslange job aanbieden omdat het aantal functies binnen het bedrijf beperkt is. De kennis en interesses van werknemers evolueren. Dan kan de werknemer beter elders een uitdaging vinden. En voor de werkgever is het niet altijd slecht dat er iemand het bedrijf verlaat. Dit geeft kansen aan nieuwe mensen met andere inzichten.

WIE IS NOG LEVENSLANG BIJ DEZELFDE WERKGEVER?

De gemiddelde periode dat iemand vandaag in een bedrijf in dienst is, is zeven jaar.

Erik Van den Eynde: 7 jaar. Of dit goed of slecht is, hangt van de functie af. Iemand die weinig geswitcht heeft, zou een goede werknemer zijn. Maar iemand die verschillende ervaringen heeft, kan juist hierdoor een meerwaarde zijn voor je bedrijf.

Eric Meyers: Een onderneming wil bij voorkeur dat iemand snel rendabel is, waardoor hij een stuk risico avers is. Hij wil niet het risico lopen dat iemand vertrekt, of dat hij in iemand te veel tijd moet steken. Maar eenmaal de kandidaat aan boord laat men de kandidaat vaak aan zijn lot over. Daarnaast vraagt een kandidaat, die alle skills heeft, zich vaak af waarom hij in een functie zou stappen waarin weinig groei zit. De motivatie van de kandidaat kan daardoor, zeker op lange termijn, negatief beïnvloed worden. Een ondernemer moet beseffen dat er ook een stuk groeipad moet inzitten voor de kandidaat.

Danny Rombouts: Meer dan ooit merken wij dat een kandidaat op het einde van de rit afhaakt door koudwatervrees.

Eric Meyers: Ook de work-live balance begint meer en meer, en terecht, door te wegen. Wie wil nog elke dag in de file staan? Dit zorgt ervoor dat mensen meer en meer naar alternatieve werkgevers kijken.

Andreas Pfeffer: De match tussen werknemer en werkgever is de laatste jaren steeds belangrijker geworden. Wie wil solliciteren bij The Big Five zal vooraf voldoende informatie over de bedrijfscultuur terugvinden, maar ook elke kmo heeft zo zijn eigen cultuur en mentaliteit. De uitdaging is dan ook om niet enkel naar functie-inhoud te kijken, maar ook daadwerkelijk te kijken of de kandidaat bij de firma past.

Marc Diamant: Dat is juist een meerwaarde van het werken met een bureau, met name het in de diepte kunnen gaan. Het selecteren van een verkoper is vaak heel complex. Bij zo’n verkopersprofiel zijn de vaardigheden en attitudes vaak heel belangrijk om te achterhalen. Dat maakt het geheel wat moeilijker en vraagt ook meer tijd dan het louter proberen achterhalen van het kennis en/of ervaringsniveau. Je hebt profielen die op het eerste zicht of op cv niet beantwoorden aan de vraag en uiteindelijk wel heel sterk matchen. Na 20 jaar en een 4000-tal sales mensen te hebben geïnterviewd en/of gecoacht, zeg ik vaak aan klanten vooral niet de pretentie te hebben om een kandidaat in één twee drie te kunnen beoordelen. Dat laatste gebeurt nochtans vaak.

Robine Martin: Een klant in de logistiek vroeg mij twee jaar geleden iemand te zoeken die zijn rechterhand zou kunnen worden. Vooral attitude moest de doorslag geven voor hem. Het logistieke kon aangeleerd worden.

Eric Meyers: Dat is verstandig. Je haalt soms succesvolle mensen weg uit een systeem, maar die blijken bij jou niet succesvol te zijn omdat je het systeem waarin ze opereerden niet mee overgebracht hebt. Referentiechecks op zich zeggen onvoldoende over hoe iemand uiteindelijk zal presteren. In verband met het levenslang bij eenzelfde werkgever blijven, heeft dit ook te maken met wat wij het psychologisch contract noemen. Kijk naar Renault Vilvoorde destijds. Iemand die hard en loyaal gedurende twintig jaar werkte ziet zichtzelf op straat staan omdat men in Parijs besluit Renault te sluiten. Het commitment dat de werknemer destijds maakte in ruil voor werkzekerheid, wordt niet meer gehonoreerd, waardoor die werknemer minder loyaal wordt uit zelfbescherming.

Robine Martin: Je moet eerlijk zijn naar de kandidaat toe en een realistisch beeld geven. Als een kandidaat 2800 euro bruto wil verdienen, omdat dat zo op school gezegd is, moet je dit nuanceren en vertellen hoe het er in realiteit aan toegaat.

In hoeverre hechten uw opdrachtgevers zelf aandacht aan de selectie?

Jan Heiremans: Bedrijven die rechtstreeks advertenties plaatsen, zijn soms te ruimdenkend. Ze halen veel criteria aan in de hoop veel kandidaten te krijgen. Maar of dit de juiste criteria zijn? Het is beter om heel precies te zijn.

Waar komen de meest geschikte kandidaten vandaan? Uit advertenties? Uit sociale media? Uit uw persoonlijke databank? Uit rechtstreekse contacten met scholen?

Jan Heiremans: Wij doen continu aan marktonderzoek om te kijken waar kandidaten vandaan komen. Op 4.158 respondenten, kmo’s en grote bedrijven die advertenties plaatsen via verschillende kanalen, komen we als Stepstone goed uit. De social media, wat een hype is, scoren enorm slecht qua aanwerving van kandidaten. Het gaat daar om heel passieve kandidaten, die niet reageren. Veel bedrijven gebruiken hun eigen company website. Ze halen er kandidaten uit, maar dat blijft onder het gemiddelde. Jobsites blijven de meeste kandidaten aanleveren. Advertenties in de print zijn sterk gedaald. Campus rekrutering is teleurstellend.

Eric Meyers: Wanneer mensen met een carrière bezig zijn, gaan ze naar carrièresites of naar carrière gerelateerde bladen en niet naar sites over hun vaktechnisch gebied. Ze gaan naar plaatsen waar over carrières wordt gesproken.

Wendy van Nunen: Dat hangt ook af van de sector. Ik heb recent voor een klein bouwbedrijf, via Bouwjobs.be, snel goede kandidaten gevonden.

Andreas Pfeffer: Het aanbod rekruteringskanalen is breed en ook hier trachten wij steeds het juiste kanaal in te zetten voor een bepaalde vacature. Dankzij onze jarenlange ervaring kunnen wij kmo’s hier dan ook goed in adviseren en ondersteunen.

Jan Heiremans: Een gemiddeld bedrijf gebruikt minder dan twee verschillende kanalen. Je zou veel breder moeten zoeken.

Andreas Pfeffer: Elke kanaal heeft zijn eigen aanpak en doelgroep. Zo zal social media (Linkedin, Facebook) eerder gebruikt worden om een netwerk op te bouwen, in tegenstelling tot jobsites die zich rechtstreeks richten tot de werkzoekende. Het is dus belangrijk om de juiste kanalen te combineren of selecteren om de geschikte kandidaat te bereiken.

Jan Heiremans: Je moet verder kijken dan puur naar de out of pocket-kost. Het feit dat je je kandidaat een paar maanden langer niet hebt, b.v. Naar die kost kijkt niemand.

Ann Poleunis: ASAP heeft een waardevolle databank die dagelijks wordt aangevuld en maakt gebruik van verschillende instroomkanalen, maar niet alleen het aantal kanalen is belangrijk, ook de intensiteit van de contacten met kandidaten op langere termijn bepalen wat uw databank waard is. Vacatures die werkgevers zelf vroeger makkelijk konden invullen, zijn vandaag vaak moeilijk af te ronden. Toegevoegde waarde van ons bedrijf is dat we inspanningen blijven leveren, daar waar andere afhaken.

Marc Diamant: Partnerschap is dan ook fundamenteel in een rekruteringsopdracht. Gezien het meestal complex is de juiste medewerker te vinden is het aangewezen niet op no cure no pay basis samen te werken. Dit houdt namelijk in dat de dienstverlener pas wordt betaald op het moment dat hij iemand gevonden heeft. Vaak kunnen die dienstverleners die no cure no pay aanbieden niet verder blijven werken op het dossier daar het voor hen onrendabel wordt op langere termijn….hetgeen sommige opdrachten net vereisen.

Eric Meyers: Als er geen commitment komt van de klant, kan die ook geen commitment verwachten vanuit de leverancier.

Andreas Pfeffer: We zien een stijgende vraag naar het hanteren van een ‘no cure, no pay’ principe bij werkgevers, en dit vaak in combinatie met het factureren in schijven of een bijkomende garantieregeling. Deze verhoogde flexibiliteit maakt het zeker allemaal complexer voor ons als uitzend- of selectiekantoor.

Marc Diamant: Je ziet hoe een bedrijf is aan de manier hoe het een leverancier behandelt.

WAT IS VANDAAG DE MOEILIJKSTE OPDRACHT?

 

Voor de panelleden onder jullie die personeel plaatsen bij bedrijven, wat is vandaag de moeilijkste opdracht: het juiste profiel vinden of voor de profielen in uw portefeuille een bedrijf vinden?

Danny Rombouts: Het tweede doen wij niet. Dat staat haaks op ons dienstverleningsmodel.

Robine Martine: Wij doen dat wel. Wij hebben soms mensen op de bank zitten. Het is moeilijk om iemand te vinden, maar nog moeilijker om met iemand naar een bedrijf te gaan. Bedrijven stoten dit makkelijk af. Ze krijgen immers dagelijks 20 telefoons van rekruteringsbedrijven. Wij willen daarom nu meer streven naar vrijblijvende samenwerkingen met potentiele klanten waar we enkel spontaan onze degelijke en relevante profielen naar toe sturen. Het zou voor een firma toch ook jammer zijn om de perfecte kandidaat mis te slaan enkel en alleen omdat we geen raamcontract hebben.

Erik Van den Eynde: Pro-Pay heeft mensen die op projectbasis de loonadministratie verwerken bij werkgevers gedurende enkele dagen per maand. Ik weet dat bepaalde kmo’s deze werkwijze verkiezen boven het in dienst nemen van eigen personeel. Vaak omdat personeelsadministratie geen full-time job is en gecombineerd moet worden met andere administratieve taken. Het is moeilijk om iemand te vinden. En omdat de wet zo vaak wijzigt is het duur om de kennis van die persoon op peil te houden. De problemen beginnen pas echt wanneer die persoon dan afwezig is door ziekte. Want er is geen back-up omwille van de vertrouwelijkheid van de lonen en arbeidsvoorwaarden. En de lonen moeten elke maand betaald worden. De dienst die Pro-Pay op projectbasis aanbiedt is daarom voor veel kmo’s een meerwaarde.

Eric Meyers: Het tweede is een schier onmogelijke opdracht, tenzij je je klant zeer goed kent. De kansen dat dit voorkomt, zijn beperkt.

Andreas Pfeffer: Dat is een spanningsveld. Indien wij interessante profielen ontvangen, zullen wij deze zeker proactief voorstellen aan een selectie klanten. Maar ook omgekeerd kunnen wij op basis van een goed selectiegesprek een bepaalde kandidaat al matchen met diverse klanten uit onze portefeuille. Ons uitgebreid netwerk biedt dus zowel de kandidaat als de klant een enorme meerwaarde.

Igor Van Assche: Het actief aanbieden van kandidaten is meer een taak voor outplacementkantoren. In ons domein willen klanten Europees rekruteren. Je vertrekt van een duidelijk omschreven opdracht en een functie-omschrijving. Je gaat referenties na van potentiële kandidaten alvorens je deze gericht aanbiedt bij de klanten.

Welke profielen rekruteren jullie vooral in het buitenland?

Igor Van Assche: Wij rekruteren bijvoorbeeld elk jaar zes ingenieurs voor een bedrijf, masters in elektriciteit, waar zij bij wijze van spreken aan de band moeten beginnen om pas na twee jaar een hogere functie te bekleden. Ze moeten eerst de hele productieketting leren kennen. Dat bedrijf vindt in België geen ingenieurs die aan de lijn willen beginnen.

Rekruteren jullie in Europa omdat er in eigen land onvoldoende kandidaten zijn of omdat de competenties in het buitenland hoger liggen?

Igor Van Assche: Het is een combinatie van de twee, maar we vertrekken altijd vanuit een gebrek aan voldoende kandidaten in eigen land.

Danny Rombouts: Het feit dat bepaalde jobs moeilijk ingevuld geraken, is een potentieel gevaar voor de tewerkstelling in België. Er zijn profielen met een tekort, maar er zijn ook profielen die er wel zijn, maar die bepaalde jobs niet meer willen doen. Zo verdwijnt er tewerkstelling uit België.

Igor Van Assche: Die beweging moeten we omkeren. Wie hier komt werken, draagt bij tot onze sociale zekerheid.

Andreas Pfeffer: Ook in de voedingssector zien we dit probleem. Bij sommige productiefirma’s moeten net afgestudeerde operatoren , vaak met een bachelor elektromechanica, beginnen op een instapfunctie om zo het volledige productieproces te leren kennen. De meerderheid verkiest echter bij een firma te gaan werken waar zij onmiddellijk kunnen starten als operator, zonder dit voortraject te doorlopen.

“WIE KAN WERKEN, MOET WERKEN”

 

In het nieuwe regeerakkoord lezen we het motto: “Wie kan werken, moet werken, maar dan wel flexibel.” Bemoeilijkt of vergemakkelijkt dit de werving en selectie? Is flexibel werken een aandachtspunt?

Eric Meyers: Het nieuwe werken wordt getriggered door de files, maar ook vanuit besparingsoverwegingen. Er is dan minder kantoorruimte nodig. Maar ik weet niet of dat de flexibilisering is die de regering voor ogen heeft. Ook belangrijk als overheid is om de mensen te begeleiden in hun zoektocht naar een volgende job.

Het is niet omdat je advocaat wil worden – er zou veel armoede aan de balie zijn – dat je binnen een begeleiding niet kan gestuurd worden naar een andere beroep, waar je je basiskennis als advocaat kan gebruiken. Dat is ook flexibiliteit.

Erik Van den Eynde: De bedrijven van vandaag herverdelen veel arbeidstaken. Ik zal dit illustreren met een voorbeeld uit onze sector. Meer en meer werkgevers laten alle taken ivm de loonadministratie niet meer door eigen personeel doen, maar besteden deze taken uit. Werknemers met passie voor loonadministratie kunnen daardoor terecht bij specialisten zoals Pro-Pay. Ze werken voor een organisatie met collega’s met dezelfde interesses en kennis. Onze werknemers voeren uit opdrachten op het centrale kantoor , maar veel opdrachten doen ze ter plaatse bij meerdere kmo’s wat hun job boeiend houdt.

Wendy van Nunen: Een vorm van flexibel kan ook zijn dat kleine kmo’s werknemers gaan delen.

Igor Van Assche: Bij Arcelor Mittal is een initiatief ontstaan om werknemers te delen, maar ze komen daarmee in het vaarwater van erkende uitzendorganisaties. Maar dat zou inderdaad een vorm van flexibiliteit kunnen zijn. Flexibel is misschien ook switchen van een vroege naar een late shift en omgekeerd.

Eric Meyers: Volgens een studie die ik ooit las, zouden we meer en meer naar een ‘free agent nation’ overstappen. Door de snelle veranderingen om ons heen is niet de werkgever belangrijk maar wel je competenties en je zoekt die werkgever die om dat moment jou competenties kan inschakelen.

Marc Diamant: De enige zaak die niet verandert, is verandering. Daar zijn wij ons niet voldoende bewust van. Het werk op zich verandert.

Eric Meyers: En alsmaar sneller.

Marc Diamant: De enige zaak die niet verandert, is verandering. Daar dienen we voldoende bewust van te zijn. Het werk op zich verandert constant Gezien het bedrijfsleven snel verandert, worden de vaardigheden en attitudes nog fundamenteler. Bedrijven dienen daarom de medewerkers hun soft skills permanent verder te helpen ontwikkelen. Het is misschien een idee om al van kinds af aan nog meer aandacht te schenken aan vaardigheden zoals empathie en assertiviteit. Wij zijn het gewend om een krant te kopen. Ik vraag me af in welke mate twintigers vandaag nog een krant kopen? Als sector mag je geen oogkleppen hebben. Vandaag staan training, competentie, vaardigheden en attitude centraal. In het onderwijs dient men meer te werken aan competenties en attitudeverandering: assertiviteit, empathie,… Dat heeft immers gevolgen op het werk.

Andreas Pfeffer: Flexibiliteit wordt in elke sector anders gepercipieerd. Thuiswerk is al jaren een hot issue, maar komt niet overal van de grond, terwijl de technologie met de cloud e.d. aanwezig is. Maar dit wil ook zeggen dat je je bedrijf op een andere manier moet structureren. Je moet evolueren van een wantrouwens- naar een vertrouwensrelatie. Er wordt trouwens ook meer en meer flexibiliteit van werkgevers gevraagd: ouderschapsverlof, een lange reis,… dat moet in het bedrijf opgevangen worden.

Ann Poleunis: Wij hanteren sinds anderhalf jaar flexibele uren. Vroeger was dat niet bespreekbaar. Ik zie toch dat de medewerkers het vertrouwen niet beschamen.

Erik Van den Eynde: Wij werken al heel lang met flexibele uren. Sommige mensen beginnen al om 7:00 op kantoor. Als dienstenbedrijf is dat perfect mogelijk mits bepaalde afspraken inzake klantenbereikbaarheid.

Eric Meyers: Vanuit werkgeverstandpunt kan flexibel werken ingegeven zijn door retentie, om goede mensen te kunnen houden. Soms word je daarin gedwongen.

Andreas Pfeffer: Het nieuwe werken is vaak moeilijker te organiseren voor kleinere kmo’s. Hoe groter het bedrijf, hoe makkelijker. En in dienstverlening is het ook makkelijker dan in productie.

Marc Diamant: Enerzijds voel je bij werknemers het belang van een goede work-life balance toenemen, maar anderzijds is er de druk door de crisis om naar de cijfers te kijken. Ik ben benieuwd wat het gaat worden. Ik heb de indruk dat het bedrijfsleven humaner gaat worden onder druk van de jeugd die een andere perceptie van werken heeft.

Eric Meyers: Meer humaan? Laat ons niet naïef zijn. Het humane is mijn inziens gedreven uit noodzaak.

Marc Diamant: Ik geloof in een organisch bedrijf, dat tot doel heeft de klanten tevreden te stellen, dat plezier en passie combineert en een dashboard heeft om te zien of het financieel goed bezig is.

Eric Meyers: We zijn naar een kennismaatschappij geëvolueerd. De macht ligt terug bij de werknemers, zeker in people business. Ik hoop elke ochtend dat mijn mensen terugkomen. Ik kan ze maar beter koesteren.

Ann Poleunis: De vraag die wij ons als werkgever moeten stellen is: “ Wat doe je dan met je business model? Kan je dat doorheen de jaren blijven aanhouden, of moet je daarvan afwijken?” Want thuiswerk en flexibele uurroosters hebben volgens mij een grote impact daarop.

Robine Martin: Je moet bijsturen.

Eric Meyers: Als tussenpersoon hadden wij een goed zicht op kandidaten en klanten. Door sociale media en IT-technologie zijn die veel dichter bij elkaar gekomen, waardoor je je toegevoegde waarde moet gaan verhogen.

Welke tips kunnen jullie onze lezers nog geven om beter en efficiënter met jullie samen te werken?

Igor Van Assche: In verband met Europese rekrutering heb ik het gevoel dat veel bedrijven, ook rekruteringsbedrijven, denken dat ze in ons land het potentieel wel zullen vinden, terwijl cijfers het tegendeel zeggen. Er is minder instroom dan uitstroom. Toch is er een grote aarzeling om buiten België te rekruteren voor onze eigen arbeidsmarkt.

Eric Meyers: De vraag om kandidaten in het buitenland te gaan zoeken wordt gesteld. Er komt ook heel wat kijken om zulke mensen naar hier te krijgen. Dat wordt vaak over het hoofd gezien. Pas wanneer men alles gedaan heeft en de vacature nog altijd openstaat, zullen ze de stap zetten, en dan vooral de grote bedrijven, of bepaalde sectoren, waaronder de zorgsector.

Marc Diamant: Het feit dat de bedrijfswereld zo snel evolueert en we in een dienstenwereld terecht gekomen zijn waar het “Human Capital” steeds meer aan belang aan het winnen is. Het feit dat de medewerkers steeds meer het verschil zullen maken voor een bedrijf dat groeien wilt. Daardoor hebben bedrijven er alle belang bij de juiste mensen aan te werven en die ook te laten ontwikkelen. Daar heb je vaak ook ondersteuning en gespecialiseerd advies bij nodig. Een beroep doen op deze specialisten, helpt je bovendien om je verder te kunnen concentreren op de core business. Dat gaat evolueren. De jeugd zal de stap om naar het buitenland te gaan sneller zetten, maar de regeling dient versoepeld te worden en dan is er nog de cultuur van een bedrijf. Je moet passen in de bedrijfscultuur. Ik denk dat het mogelijk is voor bepaalde functies, zoals in IT b.v., waar specifieke kennis noodzakelijk is, maar geen communicatievaardigheden nodig zijn.

Igor Van Assche: Wij kennen hier dezelfde problematiek als Nederland, Engeland, Duitsland, de Scandinavische landen: de vergrijzing, technische competentie die men niet vindt,… Die landen werken goed op de import van profielen. Vlaanderen doet op dat vlak niks, maar heeft wel dezelfde problemen. Is het wel verstandig om zo behoudsgezind te zijn?

Andreas Pfeffer: Een aantal jaren voor de crisis leefde dat verhaal meer. Toen hadden uitzendkantoren zelfs hun eigen divisie . Als de economie terug aantrekt, zal buitenlandse rekrutering terug belangrijker worden. Je mag het cultuureffect in ons land ook niet verwaarlozen. Je hebt Vlaanderen en Wallonië, maar de Schelde vormt vaak ook al een barrière. De mobiliteit van werknemers is dus zeker een aandachtspunt.

Robine Martin: Ook mobiliteit is een echt probleem. We gaan we niet meer in zee met kandidaten die van te ver komen. Ervaring leert ons dat dit op een zeker punt toch altijd een probleem blijkt.

Erik Van den Eynde: De veranderende omgeving dwingt ondernemers om hun processen te bekijken. Vaak is uitbesteden van niet kerntaken zoals transport, boekhouding, personeelsadministratie een oplossing voor kmo’s. Zo kan er meer energie gestoken worden in de eigen business waar marge gehaald wordt.

Interview: Freddy Michiels

Verslag: Nicole Verstrepen

Foto’s: Wilfried Deferme

 

Webdesign Desk02